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Thema: Meldepflicht?

  1. #1
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    Meldepflicht?

    Hallo,

    habe erst jetzt erfahren, dass man als PK-Patient Anspruch auf Behindertenausweis hat. Die späte Erkenntnis liegt wohl am bisher mangelnden Interesse an der Abteilung "Recht und Soziales". Die Vorteile eines solchen Ausweises wurden mir im Thread "Das erste Jahr" schon erläutert.
    Meine Frage als juristisch weitgehend Unbedarfter:
    Wenn ich die Vorteile eines SBA nutzen darf, bin ich denn andererseits verpflichtet, den Arbeitgeber bzw. Dienstherrn über diese meine Behinderung/Krankheit in Kenntnis zu setzen?

    Alles Gute
    Wassermann
    Geändert von wassermann (18.01.2007 um 20:01 Uhr)

  2. #2
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    Hallo Wassermann,

    die Behinderung ist eine private Angelegenheit und deshalb bist Du generell nicht verpflichtet Deinen Dienstherrn zu informieren.

    Der Vorteil der Information ist, dass man funf Tage mehr Urlaub bekommt, und dass ein erhöhter Kündigungsschutz besteht.

    Der Nachteil kann sein, dass es von seiten des AG überlegungen geben könnte, ob man für bestimmte Aufgaben noch genügend belastbar ist...

    Viele Grüße
    Hans

  3. #3
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    Danke, Hans, für deine Antwort.
    Als ebenfalls großer Freund eines (meist mehrerer) guter Tropfen stoße ich auf dein Wohl an. Man sollte sich mal über Wein in der Plauderecke austauschen, über seine vermeintlich heilsame Wirkung für Körper und Geist oder einen manchmal zu lesenden ZUsammenhang zwischen Alkohol und PK! Da könnte man so wunderbar spekulieren. Zum Wohl erstmal!
    Gruß
    Wassermann
    Geändert von wassermann (18.01.2007 um 20:08 Uhr)

  4. #4
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    Lieber Wassermann,

    das Thema „Prostatakrebs und Schwerbehindertenrecht“ war bereits Thema im BPS-Magazin (Ausgabe 2/2005), welches unter http://www.prostatakrebs-bps.de/exte...in_02_2005.pdf downloadbar ist. Auf die von Dir aufgeworfene Frage, ob ein Schwerbehinderter verplichtet ist, seinen (potentiellen) Arbeitgeber über die eigene Schwerbehinderteneigenschaft aufzuklären, wird in dem Beitrag allerdings nicht näher eingegangen. Da ich mir vorstellen könnte, dass dieser Aspekt von allgemeinem Interesse ist, will ich versuchen, darauf - gewissermaßen als Update des Magazinbeitrags - eine ausführliche Antwort zu geben:

    Grundsätzlich sind zwei Situationen bzw. Konstellationen zu unterscheiden:

    1. Ein schwerbehinderter Bewerber wird von seinem (potentiellen) Arbeitgeber explizit danach gefragt, ob bei ihm eine Schwerbehinderung vorliegt. Muss er wahrheitsgemäß darauf antworten? (Stichwort „Fragerecht“)

    2. Ein Bewerber oder bereits angestellter Arbeitnehmer ist oder wird schwerbehindert. Muss er dies, auch ohne explizit vom Arbeitgeber danach gefragt zu werden, dem Arbeitgeber offenbaren? (Stichwort „Offenbarungspflicht“)

    Zu 1.:

    In der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wurde die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung eines Bewerbers bislang als zulässig angesehen. Nach Erlass der Richtlinie 2000/78/EG, die die Diskriminierung eines Arbeitnehmers wegen einer Behinderung untersagt und der daraufhin erfolgten Einführung des § 81 Abs.2 SGB IX, wird dieses Fragerecht des Arbeitgebers jedoch überwiegend abgelehnt (Zur Problematik des Fragerechts vgl. BAG, EzA, § 123, 41; bejahend Schaub, NZA 2003, S.299 (301); ablehnend Messingschlager, NZA 2003, S.301ff.; Joussen, NJW 2003, 2857ff.; differenzierend dagegen Brors, Der Betrieb 2003, S.1734).

    Folgt man der bisherigen Rechtsprechung, so ist die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers zulässig und muss von ihm wahrheitsgemäß beantwortet werden. Eine wahrheitswidrige Verneinung berechtigt den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung bzw. zur Anfechtung des (Arbeits-) Vertrages wegen arglistiger Täuschung. Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Kenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft eines (potentiellen) Arbeitnehmers wird vor allem mit der rechtlichen und wirtschaftlichen Tragweite sowie den betrieblichen Auswirkungen begründet, die durch die Beschäftigung Schwerbehinderter entstehen (Anpassung des Arbeitsplatzes, Kündigungsfristen, Urlaub, etc.).

    Auf den ersten Blick vergleichbar erscheint hier die Zulässigkeit der Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin. Hier hat das BAG in Einklang mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass diese Frage unzulässig ist. Grund: Es besteht kein berechtigtes Interesse des Arbeitsgebers an einer solchen Information, da die Schwangerschaft nur vorübergehende finanzielle Belastungen für den Arbeitgeber mit sich bringt und in § 611a BGB ein ausdrückliches Benachteiligungsverbot normiert ist. Durch die Einführung des § 81 II SGB IX in ausdrücklicher Anlehnung an § 611a BGB hat der Gesetzgeber jedoch ein Benachteiligungsverbot auch für Schwerbehinderte normiert. Damit ist ein wichtiges Argument des BAG für die Zulässigkeit der Frage nach der Schwerbehinderung weggefallen. Es gibt jedoch nach wie vor Argumente, die für ein Fragerecht des Arbeitgebers sprechen (zum Folgenden vgl. http://www.arbeitsrecht.de/arbeitsre....php?navid=0):

    - Nach § 71 SGB IX hat der Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl an Schwerbehinderten zu beschäftigen. Tut er dies nicht, ist er zu Ausgleichszahlungen verpflichtet. Diese Regelung setzt die Kenntnis von der Schwerbehinderteneingenschaft des Arbeitnehmers voraus. Hat der Arbeitgeber seine Quote bislang nicht erfüllt, ist eine Diskriminierung gegenüber einem schwerbehinderten Bewerber kaum zu befürchten. Steht ihm das Fragerecht nicht zu, ist sogar der Fall denkbar, dass er - unwissend - die Quote erfüllt und auf Grund seiner Unkenntnis trotzdem Ausgleichszahlungen leistet.

    - Die öffentliche Hand sieht auf Grund ihrer besonderen Fürsorgepflicht die bevorzugte Einstellung behinderter Bewerber bei gleicher Qualifikation vor. Dies setzt die Kenntnis von der Schwerbehinderung voraus.

    - In Betracht kommen darüber hinaus Fälle, in denen der Arbeitgeber bei nachträglicher Kenntnis von der Behinderung den Arbeitsplatz aus tatsächlichen oder wirtschaftlichen Gründen nicht behindertengerecht ausgestalten kann. Damit ist weder dem Arbeitgeber noch dem Arbeitnehmer gedient.

    - Eine Ablehnung des Fragerechts bevorzugt ausschließlich die behinderten Bewerber, deren Behinderung nicht sichtbar ist und führt somit zu einer Ungleichbehandlung behinderter Menschen untereinander.

    - Fraglich ist, ob durch die Ablehnung des Fragerechts tatsächlich das u.a. mit dem Benachteiligungsverbot bezweckte Ziel des Gesetzgebers - eine Erhöhung der Einstellungsquote behinderter Menschen - eintreten würde. Die Gegner des Fragerechts gehen davon aus, dass der Arbeitgeber die Frage nach der Behinderung typischerweise nur stelle, um wirtschaftliche Nachteile und organisatorische Belastungen zu vermeiden. Dies unterstellt, ist schwerlich vorstellbar, dass ein Arbeitgeber beim Verdacht der Behinderung eines Bewerbers ohne Aufklärungsmöglichkeit diesen Bewerber einstellt, da für ihn die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen der Einstellung nicht überschaubar wären. Eine Erhöhung der Einstellungsquote behinderter Menschen wird sich deshalb eher durch finanzielle Förderung erreichen lassen.

    Die genannten Argumente zeigen, dass der Gesetzgeber zur Förderung der Einstellung Schwerbehinderter einerseits die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung voraussetzt. Andererseits wird das Diskriminierungsverbot am ehesten durch die Unkenntnis des Arbeitgebers von der Behinderung gewährleistet. Dieses Dilemma scheint zurzeit nicht auflösbar zu sein. Eine verbindliche Klärung dürfte erst durch den nächsten vom BAG zu entscheidenden Fall zu erwarten sein.

    Zu 2.:

    Grundsätzlich ist kein Bewerber oder bereits angestellter Arbeitnehmer dazu verpflichtet, für ihn evt. ungünstige Umstände von sich aus mitzuteilen. Ausnahmsweise besteht eine Offenbarungspflicht jedoch dann, wenn die verschwiegenen Umstände die Erfüllung angemessener Leistungserwartungen unmöglich machen oder von ausschlaggebender Bedeutung für die Besetzung des Arbeitsplatzes sind. Schwerbehinderte Personen brauchen also nicht ungefragt auf ihre Behinderung hinzuweisen, solange sie die Anforderungen an den Arbeitsplatz erfüllen können oder bestimmte krankheitsbedingte Einschränkungen für den Betroffenen selbst oder für andere nicht zur Gefahr werden könnten. Das gilt zum Beispiel für das Arbeiten in großen Höhen, wie bei Bauarbeitern oder Dachdeckern, oder für die Ausführung von Tätigkeiten, die einen hohen Grad an feinmotorischer Kontrolle erfordern (z.B. Chirurgen beim Operieren).

    Viele Grüße,

    RA K. Mielke


    PS. Weitere Links zum Thema Schwerbehindertenrecht:

    www.schwerbehinderung-aktuell.de

    www.schwbv.de

    http://www.krebsinformation.de/Frage...hinderung.html

    http://www.aaonline.dkf.de/reha/reha...xt/sgbixre.htm

  5. #5
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    Besten Dank für die fachkundigen Hinweise.

    Herzlichen Gruß
    Wassermann

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